【外資の民がぶった斬る】ここが変だよ 日本のジョブ型雇用

【外資の民がぶった斬る】ここが変だよ　日本のジョブ型雇用

ジョブ型雇用のおさらい

欧米企業では

採用時の募集要項も非常に細かく業務内容が

明記されていることが当たり前でして

これをJob Descriptionというのですが

日本企業と欧米企業のジョブ型雇用は

採用方法からして全く、異なります。

日系企業というのは

まずは人を雇って

雇った人に対して仕事をつけていくスタイルです。

違う部署に移動させたり

違う仕事をさせていても

会社という大きなお財布が同じなので

特に問題になりません。

これに対して特に欧米企業では

仕事があって

仕事に対して満足なスキルを持った人を探して雇います。

欧米企業ではそもそも新卒一括採用がなく

新卒は卒業前から複数社で半年なり1年なりインターンを経験して

小さな会社からキャリアを始めて

転職しながらポジションを上げて

年収を上げていくことが一般的です。

社内移動より、専門性を求めて転職する

大企業であれば部署移動もあるのですが

日系企業のような定期移動はなく

自分の専門領域を追求していくことが

基本的な働き方になります。

そのため、今のポジションで

昇進できないとか、これ以上経験が積めないと思えば

さっさと次に転職してステップアップをしていくのが

ジョブ型雇用の特徴です。

さて、ここまではよく言われていることですが

そもそもなぜこの違いが起こるのでしょうか？

この背景にメスを入れていきましょう。

ジョブ型雇用の採用では、スキル＆実績が命

欧米企業において

転職の際に最も重要なのは

何しろスキルと経験です。

どんなに一流大学を出ていても

経験がなければ相手にされません。

逆に

よっぽど一部の弁護士や金融などでもなければ

Fラン大学を出ていても

経験とスキルがずば抜けていれば

良いポジションにつくこともできるのです。

日本企業では学歴がいつまでも言われたりしますが

欧米ですと30歳も過ぎてまともな職歴がなければ

門前払いされてしまうことでしょう。

年齢を見ないというのは実は嘘でして

大学の卒業年度で大体わかりますから

今日に至るまで妥当な経歴でないと見られれば

一流大学を出ていたとしても

応募書類すら取り扱ってもらえないのです。

会社の成り立ちが全く違う、日系企業vs欧米企業

過去の遺産で食っていた日系企業

日本は高度成長期の遺産で食っていた側面が

なんだかんだで平成までは続いておりました。

つまりは

”同じものを良い品質で作れば売れる”

という時代のスタイルをそのままに

経営の抜本的な改革というのを行ってこなかったのです。

こうなると

まずは頭数を確保して

同じものやサービスを

同じ品質で作り出せる人を育てる必要がありますから

まずは採用してから考えよう、となるのです。

ここに加えて

日本政府からも

企業が国民の生活を保証することを

社会保障上でも求められていましたから

企業は社会貢献もあって

まずは人を雇っていたわけです。

要するに

体力に余裕があったということになります。

そんな日系企業は

バブル崩壊後も高度経済成長期に築いた

採用やビジネスの基盤を守りながら

出ていくお金を抑制することで

利益を確保してきた企業が非常に多くあります。

トヨタ自動車の”原価低減”とか

特にリーマンショック以降の

人件費削減による賃金が伸びない問題などに

日本の経営が顕著に現れていると言えるでしょう。

残念ながらそんな日系企業もついに

過去の遺産を食い潰してしまい

経営層は自社しか知らない生え抜きばかりですから

経営を改革させることもできずに

平成を終えてしまいました。

こうなると

新卒一括採用する体力も

長年雇う体力も尽きてしまったわけです。

これは平成の日系企業の経営者が悪いだろと

私は思うのですが

これについて論じるメディアがほぼないのは

日本の７不思議の一つかもしれません。

資本主義を戦ってきた欧米企業

日本企業が過去の遺産で食っている間に

欧米企業は

世界の資本主義競争社会で戦い抜いてきたのです。

欧米企業は

・どうしたら利益をあげられるか

・どの部門が儲かるのか

ということを徹底的に突き詰めて

経営を推し進めてきました。

同じものを同じように大量に作れば良い、

ということが通用しないことに

彼らはとっくに気づいていたのです。

このため、

利益にならないことには投資をしない

利益になることを嗅ぎつけて投資する、ということが

欧米企業の鉄則なのです。

この考え方はビジネスの隅々まで浸透するため

採用や組織づくりにも、もちろん反映されます。

これにより雇用についても

利益になるビジネスに対して

必要な業務を正確に洗い出し

利益になる人だけを雇おう、というのが

当たり前なのです。

CFOがいない日系企業

欧米企業にはどの会社にも確実に

CFOと呼ばれる会計部門の親玉がいます。

CFOが会社の金勘定を徹底的に管理して

これを元に社長が最終的な判断を下すため

欧米企業のCFOというのは

裏の社長、というくらいの力を持っています。

欧米企業は金管理が非常にシビアでして

これは会社の組織づくりにも

ダイレクトに影響しています。

欧米企業は部門ごとの採算が明確で

部門ごとのビジネスの責任者を明確にできるように

事業部制を取り入れていたり

さらには各事業部にCFOを置いたり

採算が悪ければ

事業所を畳んだり

ビジネスを早期に撤退したり

他社に売却したりと

経営判断が金を元に素早く動くのです。

確保した資金は新規事業や

好調な事業部をより強化するために回しますから

これにより新しいイノベーションが生まれたり

優秀な人材に金を積んで他社から引き抜いてくる

ということも当たり前なのです。

特にアメリカの企業については

会計目線で経営を改革するプロが

驚異的な仕事をこなしていまして

有名どころでいえばアップルを立て直したのは

サプライチェーン上がりのクックCEOでした。

彼はお金の流れを徹底して理解していたので

在庫を見直して経営戦略にもつなげて

その後は言わずもがな知れ渡っている

驚異的な企業へと導きました。

また、

一時は経営が危なかったテスラも

今では時価総額でトヨタ自動車を抜いてしまうほど

潤沢に資金確保に成功しています。

他にはネットフリックスやアマゾンなども

各社にはお金を回す超プロが在籍しており

この人たちが企業の成長を押し上げているのです。

これを目の当たりにしている身としては

CFOもおかずに

経営陣が経営を変えないのに

末端だけ

ジョブ型雇用？？？

という

ちょっとよくわかんねえっす、

という状態に思うのです。

ジョブ型雇用を本気でやりたいなら

経営層の覚悟が問われている

どうにもいびつな、日系企業のジョブ型雇用。

しかしそれでも

どうしても日系企業がジョブ型雇用をやりたいなら

私からの提案は

経営陣を欧米企業から引き抜いて8割取り替えたら？

ということになります。

だって、

社長も経営陣も管理職も

生え抜きで１社しか知らないのに

外資系企業を経験してないのに

どうやって真似すんのさ？？？

って思うんですよね。

外資系企業で働く人は

同じ日本人であっても

きちんとJD雇用が機能していますし

転職の流動性もあるのです。

何が違うかと言ったら

単純に

経営層の違いなんですよ。

日本人の生え抜き社長が

「ジョブ型雇用するぞー」と言ったって

社長が経験してないことを

人事に丸投げして逃げ切ろうとしてんじゃねえぞっていうのが

私個人の意見です⭐︎

さて、日系企業の偉い人から

総スカンを喰らったところで

本日は失礼します！